Por: Luvis León Romero
Estudiante de Ingeniería Industrial
Fundación Universitaria Tecnológico de Comfenalco
Hoy por hoy, ante una economía dinámica en los diferentes sectores, ya sea industrial, turístico, agricultor, salud, etc., las organizaciones se ven en la obligación de estar atentos a los cambios que surgen a su alrededor, con el fin de replantear sus estrategias y estructura organizacional así ajustarse a lo que el mercado necesita, de tal modo que pueda ser competitiva y sobrevivir en ese entorno donde las necesidades de los clientes son una variable muy fluctuante; lo anterior es consecuencia de estar en un mundo globalizado.
Ahora bien, ante la búsqueda de esos nuevos propósitos que apuntan a la mejora continua y por ende a incrementar la competitividad, las organizaciones pretenden avanzar en sus proyectos de cambio, sin embargo, estas se verán afectadas, porque no todos sus colaboradores tienen la capacidad de aceptar y adaptarse en la velocidad que se requiere, mientras que algunas personas se integran, otras se rehúsan a que estos planes se hagan efectivos.
Ante grandes proyectos acogidos por las organizaciones, no es fácil salir de la zona de confort, pasar por un camino bajo incertidumbre, con el fin de conseguir el equilibrio deseado. Un ejemplo de lo anterior, es la implementación de filosofías como «Six Sigma», lo que puede traer complicaciones en sus diferentes componentes sino se realiza una adecuada planeación. De acuerdo con Socconini, en estos proyectos de gran escala, tan solo el 20 % del personal aceptará los cambios, participando activamente con propuestas importantes, un 60% se mantendrá neutro y no demostrará mayor interés, el 20% restante tendrá una aptitud negativa y poco amigable con los nuevos planteamientos.
Esta última participación (20%), lleva a plantear una pregunta ¿Por qué surge esta resistencia al cambio en los elementos de la compañía? La respuesta está en que todo lo desconocido genera desconfianza: no estar preparado, pensar en no lograr aprender las nuevas destrezas que se requieren, tener miedo a mayores responsabilidades y a los nuevos conocimientos, etc. Todas estas razones apuntan a la falta de seguridad, ya que para muchos resulta difícil desprenderse de lo conocido y aceptar los retos de un mundo inexplorado.
En ese sentido, se pone en riesgo el cumplimiento de los objetivos estipulados en la organización y el éxito de los proyectos que se emprendan. Es justamente allí, donde el rol del líder desempeña un papel muy importante, basado en la estrategia de una buena comunicación interna, ando a conocer al personal las razones y las mejoras que se obtendrían o hacer comprender a sus trabajadores que ser flexible y adaptarse resulta ser la mejor opción. De esta forma los líderes buscan guiar a su equipo de trabajo por otros senderos que antes no se atrevían para tener mejores oportunidades, teniendo en cuenta una correcta planeación.
Sin embargo, ante los cambios que se pretenden llevar a cabo en las organizaciones debe existir una adecuada gestión del talento humano, teniendo en cuenta los aspectos psicosociales que afectan a las personas, los cuales están directamente relacionados con el nivel de compromiso, la motivación, la expectativa, el temor y la incertidumbre, tal como lo menciona Méndez.
Por su parte Karl Schoemer, arquitecto del devenir, enseña que actualmente todo ha cambiado y continuará cambiando, es decir, el cambio hace parte de nuestro diario vivir, adicionalmente, también es posible adaptarse a los cambios antes que las cosas salgan mal, considerando esto como una oportunidad para ampliar las habilidades y el entendimiento del personal que compone la organización, y así evitar aplicarlos cuando existen resultados muy desviados a los objetivos esperados.
Buenos días,
Estoy muy de acuerdo con tu artículo, la resistencia al cambio es un problema que debe gestionar adecuadamente la organización para conseguir los resultados que desea, para ello la gestión al cambio. Antes de realizar, lanzar, impulsar algo nuevo, la empresa debería analizar variables que permitan medir el grado de aceptación de esa innovación, de ese cambio por parte de los miembros de la empresa. Para evitar quizás la resistencia al cambio.
Muy de acuerdo con la opinión de la autora, además de que hoy en día donde los ecosistemas empresariales se mueven rápidamente en la autopista de la innovación,aquellas empresas que no puedan superar esta dificultan serán las que desaparecerán de manera definitiva en los próximos 10 años.
Totalmente de acuerdo con los cambios que en el mundo se está generando, pero en lo que no estoy de acuerdo es que la tecnología tiene la solución de todo lo que adolece el hombre. Recuerden que ni siquiera la ciencia con todas sus verdades ha podido darles respuesta a las dolencias de la vida. Esperemos que todo lo que el hombre crea sea para bien y no como ha ocurrido con las grandes adelantos científicos que dejan a muchas personas sin forma de ganarse la vida. No es solo prepararse, también debe hacerse un análisis de lo que hacemos y de lo repercuten todos estos cambios. El mundo debe cambiar, no obstante, debemos hacer un mundo más humano.
Muy buen análisis de una problemática que se enfrentan las organizaciones hoy en día con un mercado cada vez más competitivo y a la vanguardia de las necesidades humanas. Si bien esta acertado el análisis, me parece que el alcancé de la innovación, cambios, mejoras, etc., difiere en el rol de cada cargo y la responsabilidad en su gestión dentro de la organización. A veces la innovación se define como «Que tan creativo soy para dar una solución», las soluciones son soluciones al fin y al cabo y si los resultados lo demuestran esta bien. Creo que debemos crear organizaciones con líderes emprendedores que formen a sus colabores para desempeñarse con excelencia en su rol que les corresponde, que se sientan parte importante de ella y crean en ella. Las organizaciones con ánimo de lucro deben velar por que la empresa sea rentable y que genere a sus inversionistas/accionistas un retorno de su dinero con cifras plasmadas año por año. Por mucho que las organizaciones desde los roles de gestión (empleado) y ejecución quieran innovar, dependerá de la flexibilidad que tengan los inversionistas para asumir riesgos con intangibles, estando satisfechos con los resultados año tras año con una ejecución conservadora. La innovación no es siempre la fórmula secreta, es más importante el sentido de pertenencia de los colaboradores y la actitud de prendimiento que tengan dentro de la misma. Que siempre se levanten con ganas de cumplir con su rol y que sientan que son un elemento clave dentro de ella.
¡Excelente artículo!
La autora justifica la Resistencia al Cambio diciendo: «lo desconocido genera desconfianza», y lo comparto.
Asegurar que a todos los niveles de la organización (estrategico, táctico, y operativo) se entienda la necesidad del cambio, influye directamente en cómo éste se asimile, es decir, en la medida en que los empleados lo comprendan, la Resistencia será menor. De ahí, la necesidad de diseñar estrategias de comunicacion efectiva, tanto vertical como horizontalmente.
¡Excelente y aterrizado artículo!
Además de la frase “todo lo desconocido genera desconfianza», en lo que se basa la autora para explicar el por qué existe un 20% de personas dentro de la organización que desarrollan una actitud (NO aptitud), negativa ante el cambio; debo resaltar que el hecho de darle importancia en el artículo a la comunicación que utilice el líder de la organización, o en su defecto, el comunicador organizacional, para comunicar internamente, con razones de peso que ser flexible ante el cambio es la mejor opción, teniendo en cuenta los aspectos psicosociales de los trabajadores, es una característica de humanidad que le brinda un valor agregado a MAVI. Por lo tanto: ¡LO APLAUDO! 👏